Nuevos Modelos y Talentos Comerciales en las Compañías de Life Sciences

Milton Rosario, Managing Partner, de The OD Consulting Group, especialista en la gestión estratégica del talento en la industria de la salud explica las claves para encontrar y capacitar a los recursos humanos clave para la industria.

El gran desafío de toda compañía en relación al talento humano es contar con la persona correcta en el punto correcto. ¿Pero cómo se detecta a una persona con un alto nivel de capacitación técnica o académica que además, tenga las habilidades y la vocación para desempeñarse en un área estratégica como la de Ventas o Comercial?

Se puede  identificar si la persona tiene las características necesarias para un puesto de ventas desde un punto de vista de sus competencias interpersonales o inteligencia emocional, más allá de sus conocimientos técnicos

Y detalla: “Pero para encontrar o bien, formar, a un candidato que reúna todas las características del perfil necesario para una compañía de dispositivos médicos es necesario refinar el proceso hacia un enfoque de talento estratégico de largo plazo”.

En primer lugar  es vital que la compañía desarrolle internamente o con asesoramiento externo, un programa de conocimiento técnico. Este programa puede contener las ventajas competitivas de sus productos y un estudio de cómo impacta en la salud versus los productos de la competencia.

De este modo, el talento se desarrolla en ambos niveles: proveyéndole a los profesionales de venta el conocimiento técnico preciso, donde conozcan a detalle la ventaja competitiva de sus productos o servicios, de forma tal que puedan hacer el posicionamiento acertado, preciso, en el mercado.

En segundo lugar, recomienda el experto, se debe tener en cuenta  un principio básico fundamental: no se vende un producto,  sino que se enseña al cliente cómo la gestión del producto impactará en su estrategia de negocios completa.

En tercer término, toda la organización y especialmente sus líderes, incluidos los gerentes de ventas, tienen que estar alineados con la visión  de la organización y  tanto sus acciones como discursos deben ser consistentes con la misma. TODOS en la organización deben tener esta visión clara, y los líderes deben comunicarla todo el tiempo.  Esto crea alineación, fortalece la cultura.

En cuarto y último lugar, desarrollar una relación ética con el cliente. El talento de ventas debe poder identificar claramente quién es el cliente y establecer a lo largo del tiempo una relación ética, hacer lo que es correcto, y efectiva, donde se  respete y colabore siempre con el rol del cliente como cuidador de salud.

Para lograr esto el pilar fundamental es el programa de desarrollo que no debe ser un evento puntual sino una acción sostenida a lo largo del tiempo para brindar herramientas a los talentos de la compañía para fidelizar a sus clientes.  

¿Cómo  incide la remuneración y los incentivos en la industria de dispositivos?

Si bien los incentivos que se manejan en la industria son los estándares, el Dr. Milton Rosario subraya que es fundamental el cumplimiento y la integridad de lo que se ha comunicado al vendedor al inicio del año.

El experto señala que en lo relativo a la retención de talentos es un aspecto clave y hay un error que se debe evitar. “Una de las prácticas que se realizan en ciertas compañías es muy incorrecta: son los cambios pobremente comunicados e implementados durante el año, a los planes de compensación variable los cuales generan malestares y problemas en la organización que impactan negativamente en la cultura, en la motivación y por lo tanto, en el compromiso de los individuos”, destaca.

Esta práctica que está más extendida en economías inestables como las de Latinoamérica, debe ser evitada por todos los medios posibles.

“El daño que se hace internamente es impresionante”, observa el Socio Director de The OD Consulting Group. “Lo observo consistentemente; nosotros todos los días estamos en las organizaciones y cuando veo que el equipo de líderes hace ese tipo de movimientos el impacto adverso que tiene es fatal. Provoca desmotivación, que la gente no se enfoque en lo que está haciendo y más allá de eso entonces lo que hace es empujar a la gente a que empiece a buscar alternativas fuera de la organización, a eso lo llamamos el disengagement”, describe.

La forma de solucionarlo que propone el ejecutivo es clara: estrategia clara y la comunicación efectiva. “Cuando el plan de comunicación está bien diseñado, basado en una estrategia y objetivos definidos,  y bien comunicados, está claro para todos lo que se va a compensar y en función de qué logros”, aclara. “Entonces si alguien está ejecutando sus tareas en forma exitosa y ese plan está alineando para que la rentabilidad del negocio se esté dando no hay razón alguna para cambiarlo sino hay que reconocerle y reforzarle la conducta positiva de lo que está ocurriendo. Por ende, el que no esté haciendo su trabajo y no esté logrando sus resultados obviamente no va a recibir su recompensa y obviamente ese es el mensaje que se le está dando”, aconseja.

¿Y qué ocurre con el servicio de posventa?

En el área de postventa, las organizaciones, especialmente las medianas y grandes tienen áreas que se encargan de ello como el área de servicio al cliente o el área de servicio técnico. En opinión del Dr. Rosario, este hecho no exime  al vendedor de continuar profundizando la relación con el cliente, lo cual le exige responsabilizarse frente a él por los beneficios del producto.

Cuando la organización no cuenta con un área de posventa, la responsabilidad recae negativamente sobre el vendedor quien percibe que sobrelleva una carga adicional a su trabajo. En este aspecto crítico, del Dr. Rosario aconseja evitar aquellos elementos distractores en la gestión de una venta exitosa.

Los aspectos de apoyo del producto, apoyo técnico, de servicio técnico, deben ser estructuras establecidas con las personas en el puesto correcto, para que el vendedor pueda seguir optimizando su gestión como autor de la venta del negocio. Este en un aspecto que se hace difícil porque hay generar alternativas en la organización, para que eso pueda ser viable

¿Qué otro aspecto debe tener en cuenta la organización para apoyar al talento de ventas?

“Para tener fuerzas de ventas altamente efectivas es necesario tener líderes efectivos, como dijimos a la persona correcta en el puesto correcto y en tercer lugar, un desarrollo de conocimiento constante”, retoma el experto y agrega: “Hay un cuarto factor, propio de la industria de dispositivos médicos que es el apoyo organizacional para lograr la venta desde el punto de vista de la regulación, el aspecto compliance”.

Esta escena es corriente en todas las compañías de dispositivos médicos: el  vendedor trabaja duro para lograr la venta y cuando regresa a la organización para cerrar los contratos comienza un largo recorrido alrededor de las aspectos estatutarios, legales, regulatorios, distintos pasos y aprobaciones que se requieren a lo largo de la estructura organizacional, del cumplimiento de aspectos procesales, estandarizados, que en muchas ocasiones limitan  el proceso de la venta, de respuesta rápida al cliente, efectivo y preciso.

Sólo una cultura organizacional que consiga altos niveles de un espíritu colaborativo logrará superar este difícil desafío, concluye.

Milton Rosario, PhD Managing Partner, The OD Consulting Group, disertará sobre la Gestión Estratégica de Talento en la Fuerza de Ventas para la Optimización e Innovación del Negocio a Largo Plazo, en el eyeforpharma

Congreso Dispositivos Médicos América Latina 2015, organizado por eyeforpharma que se  realizará en octubre, en Cd. de México.

 

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